Yazar: Dennis S. Reina, Ph.D., ve Michelle L. Reina, Ph.D.,
Son yıllarda yaşanan büyük ekonomik gerileme- 1930’lardan bu yana ekonomik anlamda en sıkıntılı dönem- bütün işyerlerinde karışıklığa yol açtı. Bu süreçte güveni oluşturan bütün unsurlar da altüst oldu.
2010’da Deloitte LLP danışman firması tarafından yapılan İşyeri Ahlakı araştırmasına göre bugün çalışan Amerikalıların 3’te 1’i ekonomi iyileşince daha iyi bir iş bulmayı planladığını belirtiyor ve bu grubun %48’i bunun nedeni olarak işverenlerine karşı kaybettikleri güveni gösteriyor. Ayrıca bu araştırma güvenin 1000 Fortune yöneticisinden %65’inin gelecek aylarda gönüllü iş yapma eğiliminin potansiyel artışında güvenin önemli bir faktör olacağına inandığını ortaya koyuyor.
İşten çıkarmaları kötü bir şekilde yöneten kurumlardan suça yönelen yöneticilere kadar işyerlerinde yaşanan büyük ihanetler, gazete manşetlerini süsleyebilir. Ancak bunlar işyerinde deneyimlenen güvensizlik ortamının tek sorumlusu değildir. Dedikodu yapmak, kendi yaptığın hatalar için başkasını suçlamak, başkasının yaptığı işi sahiplenmek gibi küçük ihanetler, büyük ihanetlerden daha yaygındırlar ve zaman içinde güvenin yitirilmesine neden olurlar. Birçok işyerinde bu “küçük” ihanetlerin toplamı büyük bir probleme dönüşür ve çalışanların güvenini, bağlılığını ve enerjisini olumsuz etkiler. Üstelik araştırmamıza göre çalışanların %90’ı bu yitirilmiş güvenin etkilerini her gün hissediyor.
Bu durumda liderler ne yapmalı? Son yirmi yılda yapılan araştırmalardan yararlanarak liderlere çalışanlarına cesaret aşılayarak ve kırılan güveni tamir ederek daha sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamalarına yardım etmek için 7 aşamalı bir süreç yarattık.
1. Ne olduğunu gözlemleyin ve teşhis koyun. Güven kırıldığında birçok insan bir kayıp etkisi yaşar. Ne olduğuna ya da neler olabileceğine dair bir kaybetme hissi... Çalışanların bu kayba nasıl tepki verdiğine odaklanın. Deneyimlerini görün, onlar için neyin önemli olduğunu dinleyin ve onların görüşlerinin önemli olduğunu hissettirin.
2. Duyguların su yüzüne çıkmasına izin verin. İnsanların duygularını ifade edebilecekleri, tehditkâr olmayan ortamlar yaratın ve onlarla çalışın. Odak grupları, ekip toplantıları ve bire bir diyaloglar, güvenli ve sürekli olan iletişim ortamları yaratma konusunda yardımcı olabilir ve çalışanlara duygularının yok sayılmadığını gösterir.
3. Destek alın ve verin. İnsanlara nerede tıkandıklarını görmelerinde ve diğerlerini suçlamaktan sorun çözmeye nasıl ilerleyebileceklerini anlamalarında yardımcı olun. Ayrıca kimsenin önünü görmeden ilerlemediğinden emin olun. Çalışanların kendilerini konuyla ilgili ve bilgili gibi hissetmelerine yardımcı olmak için anahtar bilgi ve içgörüleri paylaşın. Ayrıca lider arkadaşlarınız ya da danışmanlar aracılığıyla kendiniz için de destek sağlayın.
4. Deneyime yeni bir açıdan bakın. Deneyimi daha geniş bir bağlama yerleştirin. İnsanlara kararların arkasındaki nedenler gibi bilgiler vererek daha büyük resmi görmelerine ve şu an önlerinde olan, potansiyel faydalarıyla birlikte kişisel seçenek ve fırsatları anlamalarına yardımcı olun.
5. Sorumluluk alın. Alınan dersleri ve şu anki durumu iyileştirmek için yapabileceklerinizi belirleyin. Kendinizi sorumlu tutun ve başkalarına da sorumluluk almaları ve kendilerini sorumlu tutmaları konularında yardımcı olun.
6. Kendinizi ve diğerlerini affedin. Affetmek, mazur görmek anlamına gelmez. Affetmek, kırılmış olan güvenin etkisini kabul etmek ve yaşananlardan ders çıkararak daha iyisini yapmak için ileriye gitmeyi kararlaştırmaktır. İnsanlara “Affetmenin gerçekleşmesi için ne olması gerekir?” diye sorun. Eğer kendiniz affetmeniz gerekiyorsa aynı soruyu kendinize de sorun.
7. Her şeyi oluruna bırakın ve ilerleyin. Hatırlamakla takılı kalmak arasında fark var. Çalışanlar ne olduğunu unutmayabilirler, ama geçmişe saplanıp kalmak yerine ileriye bakmayı tercih edebilirler. İnsanların her şeyi oluruuna bırakmalarında ve ortak sorumluluk duygusuyla hareket etmelerine yardımcı olun.