ManpowerGroup'un “2025'te Z Kuşağının İş Dünyası” raporu yayımlandı
ManpowerGroup'un yeni raporuna göre, Z kuşağı 2030'da küresel iş gücünün üçte birini oluşturacak olsa da günümüzde işlerinden ayrılma eğilimleri en yüksek ve yeni iş bulma konusunda en kararsız olanlar da bu grupta yer alıyor. Bu nedenle işverenler bu kuşağı çekmek için teknoloji, esneklik, maaş ve kariyer gelişimine odaklanan stratejiler geliştiriyor. Diğer kuşaklara kıyasla zihinsel sağlıkta daha fazla zorlanan Z kuşağı ise otomasyona dayanmayan işlere yönelme planları ve esnek çalışma talepleriyle dikkat çekiyor. Raporda, ayrıca işverenlere genç çalışanların kendilerini tercih etmelerini sağlayacak önemli tavsiyelerde de bulunuluyor.
ManpowerGroup'un genç kuşakların iş dünyasındaki beklenti ve ihtiyaçlarını, işverenlerin bu beklentilere nasıl yanıt verdiğini ve geleceğe yönelik önerileri mercek altına aldığı "2025'te Z Kuşağının İş Dünyası" raporu yayımlandı.
Rapora göre 1996-2012 yıllarında doğan Z kuşağı, 2030 yılında küresel iş gücünün yaklaşık üçte birini oluşturacak. Buna karşın tüm yaş grupları arasında, mevcut işlerinden önümüzdeki altı ay içinde gönüllü olarak ayrılacaklarını söyleyenlerin oranı en yüksek olan grup yüzde 47 ile Z kuşağı, ancak ihtiyaçlarını karşılayacak yeni bir iş bulabileceklerinden en az emin olanlar da yine Z kuşağı oldu.[1]
İşverenler strateji değiştiriyor
Çeşitli endişelere rağmen, işverenler Z kuşağı için iş yerlerini daha cazip hale getirmek amacıyla stratejiler uyguluyor. Bu stratejiler arasında teknoloji araçlarının iyileştirilmesi (yüzde 76), çalışanların iyi oluşuna yönelik çalışmalar (yüzde 75), esnek çalışma saatleri (yüzde 73), maaş artışları (yüzde 73) ve kariyer gelişim fırsatlarının artırılması (yüzde 73) yer alıyor.
Değişim yeni beklentileri beraberinde getiriyor
2030'un Z kuşağı, uzaktan veya hibrit çalışma ile yapay zekâ tabanlı teknolojilerin ve otomasyonun entegre edildiği saha çalışmalarına daha alışkın olacak. Z kuşağı, iş dünyası ve ekonomik koşullar değişmeye devam ettikçe, yeni rollere geçiş yapmalarını sağlayacak benzeri görülmemiş çeşitlilikte ve aktarılabilir yetenekler biriktirme eğiliminde olacak.
Z kuşağı çalışan bağlılığı düşüyor
Pandemi öncesinde iş gücüne katılan daha büyük yaştaki Z kuşağı üyeleri ile pandemi sırasında ya da sonrasında çalışmaya başlayan daha genç Z kuşağı çalışanları arasındaki bağlılık farkı da oldukça dikkat çekici. Raporda yer alan verilere göre 2020'den bu yana genç çalışanlar arasında aktif bağlılık oranı yüzde 40'tan yüzde 35'e düşerek 5 puanlık bir azalma gösterdi.[2]
Gençler otomasyona daha az duyarlı işlere yöneliyor
Raporda genç çalışanların iş ararken öncelik verdiği bazı dikkat çekici eğilimler de yer alıyor.[3] Örneğin, Z kuşağının neredeyse yüzde 59'u, üretken yapay zekânın yaygınlaşmasının kendilerini vasıflı zanaatlar ya da fiziksel emek gerektiren meslekler gibi otomasyona daha az duyarlı işler aramaya yönelteceğine inanıyor. Ancak aynı zamanda, kabul edecekleri işler konusunda seçiciler; çünkü Z kuşağının yüzde 86'sı, iş yerinde tatmin ve iyi oluş için “bir amaca sahip olmanın” çok önemli olduğunu söylüyor.
Diğer kuşaklara kıyasla zihinsel sağlık açısından daha fazla zorluk yaşayan grup olarak öne çıkıyorlar
Genç Z kuşağının diğer kuşaklara göre daha kötü zihinsel sağlık durumuna sahip olduğu da yaygın olarak rapor ediliyor.[4] Aynı zamanda Z kuşağının yüzde 52'sinin iş yerinde sebebi ne olursa olsun günlük yüksek stres yaşadığını söyleme olasılığının en yüksek gruplardan biri olduğu bilgisine de yer veriliyor, buna karşılık, Baby Boomer kuşağının yalnızca yüzde 33'ü iş yerinde günlük yüksek stres yaşadığını bildiriyor.[5]
Z kuşağından CEO sayısı artıyor
Diğer yandan raporda 2030 yılında Z kuşağının en yaşlı üyelerinin büyük hedeflerini gerçekleştirmeye başlayacaklarına da dikkat çekiliyor. Günümüzde ortalama CEO yaşı hâlâ 50'li yaşların ortalarında. Ancak demografik ve psikografik değişimler, örneğin liderlik pozisyonlarındaki daha küçük bir X kuşağı (1964-79 doğumlular) ve çocuk yetiştirme ile yaşlı bakımı arasında öncelik çatışması yaşayan daha büyük Millennial Kuşağı nedeniyle, en yetenekli Z kuşağı üyelerinin daha genç yaşlarda üst düzey yönetici pozisyonlarına getirilmeleri muhtemel görülüyor. Hatta araştırmalar bu eğilimi şimdiden gözlemliyor ve Z kuşağından CEO sayısının artmakta olduğunu belirtiyor.[6]
“Z kuşağı, köklü değişimleri beraberinde getiriyor”
Konuyla ilgili açıklamalarda bulunan ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Z kuşağı, iş gücüne adım attığı andan itibaren köklü değişimleri beraberinde getiriyor. Hem dijital yerlilikleri hem de anlam arayışları, işverenleri daha kapsayıcı, esnek ve gelişim odaklı stratejilere yönelmeye zorluyor. Raporumuz gösteriyor ki, bu kuşak iyi bir ücret ya da ünvandan çok kendilerini geliştirecek, seslerinin duyulacağı ve bir amaca hizmet edecekleri iş ortamlarıyla bağlılık kuruyor. Bugünün işverenleri, genç yetenekleri elde tutmak ve geleceğe hazırlamak istiyorsa; bireyselleştirilmiş kariyer yolları sunmalı, çok boyutlu yetenek gelişimini desteklemeli ve psikolojik güvenliği önceliklendiren kapsayıcı bir iş kültürü inşa etmelidir.” dedi.
İşverenler için temel eylem adımları
Raporda işverenlere genç çalışanların kendilerini tercih etmelerine, beklentilere etkili bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olmak için önemli tavsiyelerde de bulunuluyor:
- Bireyleri işe alın, sınıfı değil: İşverenler genç Z kuşağını stajyer sınıfları ve giriş seviyesi gibi genellikle gruplar halinde işe almayı düşünüyor. Ancak, yeni mezunlardan saha çalışanlarına kadar birçok Z kuşağı mensubu, son derece kişiselleştirilmiş ve beceri odaklı bir işe alım deneyimi istiyor.
- Çok boyutlu yetenek geliştirme imkânı sunun: Z kuşağı çalışanlarının mesleki gelişim fırsatlarına olan yoğun ilgisi göz önüne alındığında, ofis çalışanlarına ve saha çalışanlarına uygun şekilde özelleştirilmiş çeşitli eğitim yöntemlerine sahip olduğunuzdan emin olun.
- Onlara net bir kariyer yolu gösterin: Kendilerinden önceki birçok kuşakta olduğu gibi, Z kuşağı da ilk günden itibaren liderlik etmeye istekli olabilir. Bu nedenle, mümkün olduğunca iş tanımlarına proje sahipliği ekleyin, genç çalışanların sorumluluklarını belirleyecek ölçütler oluşturun ve hedeflerine ulaşmaları ve beklentilerin ötesine geçmeleri için gerekli kaynakları sağlayın.
- Kapsamlı destek sunun: İş/yaşam dengesi, entegrasyon veya harmanlama Z kuşağı için vazgeçilmez. Z kuşağı, nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda söz sahibi olmak istiyor ve saha çalışanları bile belirli bir derecede esnek çalışma saatleri bekliyor.
- Nesiller arası farklılıkların üstesinden gelin: Tüm Z kuşağı üyelerinin yaşlarından dolayı belirli bir tür desteğe ihtiyaç duyduğunu varsayarken dikkatli olun. Bunun yerine, çalıştaylar, odak grupları ve anketler aracılığıyla bireysel veya küçük çalışan gruplarından, sizden bugün ve yakın gelecekte neye ihtiyaçları olduğunu öğrenmek için geri bildirim alın.
Raporun tamamına buradan ulaşabilirsiniz.
İletişim:
Ceylan Naza
Marjinal Porter Novelli
0533 927 23 94
ceylann@marjinal.com.tr
ManpowerGroup hakkında
Küresel insan kaynakları çözümlerinde lider bir şirket olan ManpowerGroup™ hızla değişen bir dünyada kurumların, kendilerine başarıyı getiren yetenekleri bulmasına, değerlendirmesine, geliştirmesine ve yönetmesine yardımcı olur. ManpowerGroup her yıl yüzbinlerce kuruma yenilikçi çözümler geliştirerek, milyonlarca insanı çok çeşitli sektör ve alanlarda anlamlı ve sürdürülebilir işlerle buluşturur. Şirketin Manpower® ve Talent Solutions®'dan oluşan uzman markalar ailesi 70 yıldır, 75 ülke ve bölgedeki adaylar ve müşteriler için çok daha fazla değer yaratmaktadır. Çeşitliliğe verdiği- Kadınlar, Kapsayıcılık, Eşitlik ve Engellilik açısından çalışılacak en iyi yer olmak- önemle tanınan ManpowerGroup 2021 yılında, üst üste 12'nci kez Dünyanın En Etik Şirketlerinden biri seçilerek sektörünün en çok güvenilen ve beğenilen markası olduğunu kanıtlamıştır. ManpowerGroup'un geleceğe nasıl güç verdiğini görmek için: www.manpowergroup.com